Entrevistas

Por Lic. Carolina Duek

Compartir

La globalización, la revolución tecnológica, la competitividad, la reformulación del rol del Estado son, entre otras, características del panorama laboral actual. Con él, la Psicología del Trabajo y por ende el trabajo en las consultoras ha orientado sus servicios en función de las nuevas necesidades.

-A continuación, Laura y Silvina cuentan cómo es su trabajo en la consultora:
-En nuestra consultora tenemos 3 grandes líneas: evaluaciones psicotécnicas (evaluaciones de personal), selección de personal y consultoría.
Algo que nos diferencia respecto de otras consultoras de Recursos Humanos es que realizamos cursos de capacitación para nuestro personal, con el fin del entrenamiento y la captación de nuevos recursos. Dictamos cursos orientadas al proceso de selección de personal, de administración de test psicotécnicos, donde se aprenden las técnicas básicas para administrar y redactar un psicotécnico. Esto lo pensamos poniéndonos en la piel de alguien que recién se recibe, tal como nos pasó a nosotras. Nosotras empezamos haciendo concurrencias, en hospitales, y nos fuimos introduciendo de a poco en el área de Recursos Humanos. Hubiese sido interesante tener esta oferta para poder llegar más rápidamente a qué es lo que uno quiere hacer.
Existen diferentes tipos de evaluaciones psicotécnicas: la evaluación de ingreso y la de potencial, que sirve para promover gente dentro de la compañía. En las evaluaciones utilizamos la técnica de Rorscharch. Muchas empresas requieren de esta instancia de evaluación a la hora de incorporar personal porque da una amplia gama de matices de la personalidad del candidato. La finalidad es disponer de mayor información de la persona antes de que ingrese a la empresa. Prevé riesgos tanto para la empresa- porque incorpora a alguien teniendo un mayor conocimiento de esa persona- como a la persona, porque le sirve saber si el puesto al que se está postulando tiene que ver con su perfil. En las evaluaciones buscamos medir u objetivar la inteligencia racional y por otro lado la inteligencia emocional, relacionándola con los requisitos del puesto.

-En el área de selección de personal, qué aspectos tienen en cuenta a la hora de ver si alguien está capacitado para un determinado puesto?
-La empresa además de tener una descripción del puesto, que tiene que ver con las tareas y responsabilidades que implica esa función, define un perfil del postulante, es decir, cómo seria idealmente la persona que tendría que ocupar ese puesto. Y esa definición se hace en base a requisitos formales y objetivos- como los estudios, la experiencia- y también requisitos de personalidad, es decir, cómo debiera ser una persona que vaya a ocupar ese puesto- capacidad de negociación, capacidad de análisis, buenas relaciones interpersonales, perseverancia, por ejemplo-. Y nosotras evaluamos en base a ese perfil. En selección se realiza una entrevista profunda que se complementa con algunas técnicas básicas, tales como un test de nivel intelectual y algún gráfico. Los test permiten evaluar las divergencias y convergencias, desde donde se puede saber cómo es una persona. Si trabajas con una sola técnica se pueden cometer graves errores.

En evaluaciones psicotécnicas casi siempre usamos una batería de técnicas psicométricas que miden el nivel intelectual (Raven, Domino, Raven profesional) y técnicas proyectivas (persona bajo la lluvia, HTP, Test del árbol, escena laboral futura, el Bender inclusive, en su interpretación cualitativa). También usamos cuestionarios de personalidad. Las evaluaciones duran entre 2 y 3 horas y media, para poder administrar todo el material, además de la entrevista en profundidad, que dura 45 minutos, aproximadamente. Si es una búsqueda masiva para puestos operativos, administrativos, etc, hacemos entrevistas grupales. Para puestos gerenciales o directivos, es necesario realizar entrevistas individuales, para preservar la confidencialidad.

-¿Cada cuánto actualizan las técnicas?
-Siempre traemos técnicas nuevas. Ahora estamos tramitando la representación de unas técnicas canadienses y americanas. La verdad es que las técnicas de base que están sólidamente investigadas y fundamentadas no cambian. Se agregan nuevos matices para interpretar determinadas cuestiones, pero no la cambiamos por otra. Hay cuestiones que permanecen y siguen sumamente vigentes.

-¿Qué pueden contar de la tercer área, la consultoría?
-Allí asesoramos a la empresa en diferentes temas que se desarrollen en el área de Recursos Humanos de la empresa misma. Hacemos intervenciones con capacitación, programas de coaching, y actividades outdoor, al aire libre, para desarrollar trabajo en equipo. La capacitación en esta área está relacionada puntualmente con los Recursos Humanos: capacitaciones en selección de personal para personas que trabajan en la empresa y quieren especializarse en alguna cuestión puntual, asesoramiento respecto de las compensaciones, donde se definen los salarios y las políticas de remuneración. La compensación es un factor importantísimo dentro del desarrollo de la carrera de una persona. No solamente cuando una persona ingresa a una empresa vamos a estar viendo cómo la vamos a capacitar, sino también cómo se la va a remunerar para que esté motivada y quiera permanecer en la organización y dar lo mejor de sí. En esta área a veces trabajamos en la empresa o vienen los gerentes a trabajar a nuestras oficinas, depende del caso.

-¿Cuáles son las tendencias actuales de requerimiento de las compañías?
-Es de lo más variado. Una empresa es un organismo que está en permanente movimiento, y todo el tiempo está ingresando y saliendo gente y en el proceso está todo el desarrollo. Hay mucha demanda de ingreso, de selección de personal, y también de evaluación de esos recursos. De compensaciones también tenemos demanda, sobre todo por la situación que paso el país con la devaluación, la inflación y los cambios a nivel salarial. Las empresas quieren estar conociendo cuál es el movimiento para ver qué hacen con sus recursos. Es cuestión de abusar del ingenio para retener los talentos, motivarlos. Igual, las empresas siempre compiten entre sí. Una empresa que sabe que hay un buen recurso en otro lugar, va a tratar de capturarlo. Con estos movimientos hay mucha demanda de gente en diferentes compañías, hay mucha competencia, y las empresas quieren retener a sus recursos críticos. En ese caso, las compensaciones y las políticas de desarrollo son fundamentales para retenerlos. Estos 3 últimos años, luego de la crisis del año 2001, aumentó la demanda de servicios relacionados con los Recursos Humanos. También hay una demanda mayor de carreras relacionadas con ingeniería, ingeniería en sistemas, industrial, petroleo y gas, son profesiones que no se desarrollaron por mucho tiempo en nuestro país. Se está viendo que a futuro esta problemática va a continuar, la demanda de estos recursos aumentará y no existirá el suficiente cupo de profesionales para cubrir esa demanda. Por eso muchas empresas están apostando fuertemente a la capacitación, brindando becas y realizando alianzas estratégicas con otras compañías del rubro.


Para ver libros relacionados con la temática, ver Tapas y Contratapas