Entrevistas

-¿Cuáles cree que son las nuevas problemáticas que usted encuentra en las organizaciones, a diferencia de otra época?

-A partir de la crisis del 2001 en la Argentina, han surgido una cantidad de formas organizativas contemporáneas que tienen que ver con la crisis como ser, por ejemplo, movimientos espontáneos, asambleas populares, y otras formas de asociaciones voluntarias que son muy importantes de ser consideradas. Todas estas formas surgen en principio como reacciones frente a la situación de crisis. Buscan restaurar un principio de “democracia participativa”. Yo creo que el principio de representatividad democrática mismo está en crisis. Y tiene que ver con el sistema de los partidos políticos, que determina un gran descrédito y descreimiento de grandes masas de la población. De manera que todo lo que tiene que ver con estas nuevas asociaciones y movimientos espontáneos, siempre tienen detrás un proyecto que busca restaurar algo que se siente que falta o que ha fallado son inquietudes de un grupo humano que no encuentra los canales adecuados para expresarse, esta es una problemática de la época que vale la pena tener en cuenta.
Por otra parte, si uno piensa en las organizaciones más tradicionales, como las empresas, también tienen una problemática nueva vinculada con la época. Ahora, estaríamos saliendo de la crisis económica, que se expresó básicamente a través de índices graves de desocupación, subocupación y recesión, todos son temas económicos, en parte políticos, y en parte obedecen a situaciones globales, no solamente locales. Con relación a las organizaciones laborales, el tema de la gente que trabaja se ha convertido en un tema crucial. No solamente porque ahora en ciertos rubros tecnológicos falta gente a partir de cierta reactivación de la economía, sino porque la crisis ha puesto de manifiesto que la inteligencia aplicada a la resolución de problemas cruciales que nos plantean las nuevas realidades es fundamental. El talento para resolver los problemas acuciantes que plantean las nuevas realidades de la crisis es un recurso escaso. Ya esto en otras crisis mundiales, como la de la segunda guerra, se había vislumbrado como un factor principal e hizo que se establecieran verdaderas revoluciones en el campo de la selección de oficiales, al darse cuenta que la inteligencia y el liderazgo eran un recurso escaso. La falla fue de inteligencia en la planificación estratégica y esta falla se repite en las empresas, en las organizaciones contemporáneas, en donde la turbulencia del contexto que cambia constantemente las reglas del juego hace que el intento de adaptarse sea mucho más lento que la velocidad de los hechos. Y esta determina grandes colapsos en las organizaciones. En virtud de eso, el tema del talento, de la capacidad aplicados al desarrollo de una estrategia y la problemática vinculada con el pensamiento estratégico para las organizaciones; cómo ubicarlo, seleccionarlo, cuidarlo, alentarlo, es un tema crucial.

-¿Guarda relación con el modelo de Selección por competencias?
-El tema de la Selección por competencias es un tema que está en boga, constituye una moda empresarial vigente. Para mi, el modelo de selección por competencias no contempla que hay una competencia madre, que es la capacidad individual, que es genérica, y tiene que ver con el talento. Esto es posible averiguarlo y detectarlo, predecirlo y predecir su desarrollo. De ahí que ocuparse de la gente, mirarla, cuidarla, ayudar a su desarrollo se esté convirtiendo en temas fundamentales. Uno de los déficit, tanto de la Selección por competencias, como de los sistemas de recursos humanos, es que no están integrados dentro de una perspectiva sistémica de la organización, que tenga en cuenta la estrategia de la organización, su negocio, su estructura, y las prácticas de conducción. Estos aspectos de la empresa integran una totalidad dinámica que hay que conocer y encarar al mismo tiempo. No se trata de instaurar un método desencajado de una estrategia global que haga al desarrollo de una organización concreta. Tampoco se trata de realizar evaluaciones sin conocer o atender a la estructura necesaria en relación con la estrategia y los planes.

-¿Cuando decía una competencia individual, a qué se refería?
-Al talento, a lo que Jacques llamó capacidad individual, o complejidad de los procesos mentales. Una de las falencias más grandes sobre los enfoques de organización, management y recursos humanos es la ausencia de un marco teórico sólido que integre todo esto, y que tenga una visión explicativa global del fenómeno organizativo en su conjunto, incluida gente.

-Escribió un libro sobre el talento, cuál es su conceptualización?
-El talento tiene que ver con la inteligencia global, no específica. Puede considerarse un atributo de la persona que hace a la capacidad para resolver problemas en general. La gente resuelve problemas más o menos complejos. Los más complejos son más abstractos, requieren una visión más a largo plazo, integran variables múltiples que se relacionan entre si e incluyen un universo amplio de espacios físicos y espacios temporales. Cuando la complejidad crece, crece el horizonte temporo espacial del problema en cuestión. Hay, complementariamente, una capacidad individual, que puede o no abarcarlo. Ésta es una característica individual. Es decir, hay una habilidad relativamente innata para resolver problemas que, existiendo, en un individuo particular puede desarrollarse. Esta podría considerarse como una competencia madre, no es específica. Tiene que ver con la posibilidad de aprehender el mundo de los hechos.

-¿Cómo es el talento en Argentina, comparado con otros países?
-La Argentina en el contexto de los países latinoamericanos, chauvinismo aparte, es vista como un país que tiene un pensamiento y desarrollo de avanzada. Parecería que, por uno u otro motivo, en Argentina hay mucho talento. Ni está demasiado bien encausado, ni hay todavía una madurez cívico, político, democrática que pueda darle continuidad y un canal constructivo de expresión.

¿Qué nos puede contar acerca de su próximo libro, “Las crisis en las crisis”?
-El libro estará disponible en menos de un mes. Tiene que ver sobre todo con lo que hablaba antes: la definición de la estrategia, la necesidad de trabajar los temas de estructura, pensar la gente en función de la estructura y la estrategia y todas estas cuestiones relacionadas a su vez con la conducción, el liderazgo.


Dr. Aldo Schlemenson es Licenciado en Psicología de la UBA. Realizó sus estudios de postgrado en Londres, como becario del British Council. Obtuvo el título de Master of Arts in Social Institutions en 1972, recibió el PhD en Brunel University, de Londres, en Sociología de las Organizaciones con una investigación supervisada por el Dr. Elliott Jaques. Es miembro de la dirección de Requisite Organization International Institute, creado por Elliot Jaques para divulgar su teoría. Es consultor de empresas en temas de organización, recursos humanos y empresas familiares. Es profesor universitario de carreras de postgrado de la Facultad de Psicología de UBA. Ha publicado “Análisis Organizacional y Empresa Unipersonal”, “La perspectiva ética en el análisis organizacional” y “La Estrategia del Talento”. Próximamente saldrá “Las Crisis en la Crisis”, por editorial Granica.