Innovar es alterar algo introduciendo novedades. Este fue el eje del V Congreso Nacional de Gestión Humana, organizado por la Asociación de Recursos Humanos de la Argentina (Adrha). A él se acercaron, el lunes y martes últimos, más de 1200 personas.
Uno de los grandes temas del momento, desarrollado en el encuentro, es la retención de los talentos y, para ello, se habló de compensaciones. "La tendencia de la práctica de compensaciones se orienta a la innovación para generar alternativas de retención de perfiles críticos", señaló María Eugenia Córdova, presidente del congreso en una entrevista con LA NACION.
Durante un panel sobre el tema, en el que participaron consultores de Marcú & Asociados, Watson Wyatt, Mercer Human Resources Consulting, Hewitt Associates y Hay Group, se señaló que, en el mundo, un tercio de la población cambiará de empleo en el transcurso de dos años. "Los líderes de hoy buscan la lealtad de las organizaciones, pero no están dispuestos a conceder ésta en retribución", señaló Florencia Deverill, de Hewitt. También aseguró que la gente talentosa necesita menos de las organizaciones que las organizaciones de ella.
Por eso, para las empresas se hace necesario encontrar procesos idóneos capaces de determinar qué empleados deben conformar el pool de talentos de la organización e implementar herramientas de retención para ellos.
Muchas de las que son señaladas como los mejores empleadoras en el mundo rompen sus propias reglas para recompensar a su talento. Según Deverill, pagan entre una vez y media o dos más que a una persona en el mismo puesto pero no considerada personal clave.
Esto indica una tendencia clara: las empresas están pensando en compensaciones a medida para sus talentos. "Se desarrollan propuestas que se adecuen a la etapa vital de las personas, y a su experiencia y lugar de responsabilidad en la organización. En ocasiones, les interesan cuestiones que no son las tradicionales y que tienen que ver con la flexibilidad. Además, también se empieza a pagar por protagonismo en proyectos", agregó Córdova.
"En nuestro país hay un 10 por ciento de desocupación y, a la vez, problemas para captar recursos. Esto genera no sólo problemas de desarrollo, sino también de índole social", señaló Alfredo Fagalde, gerente general de Manpower Argentina.
El consultor señala la necesidad de reducir la demanda y aumentar la oferta. Un camino para lograrlo es facilitar la migración estratégica, ya sea promoviendo el regreso de estudiantes del extranjero, o fomentando que los foráneos que estudian en el país elijan quedarse.
"También hay que invertir en educación y formación profesional y promover el estudio del inglés", dice Fagalde. A los empresarios les cabe mejorar los vínculos con las instituciones educativas y ayudar a los estudiantes a elegir carreras demandadas.
"Para obtener más horas/hombre de talento hay que evitar que esas personas realicen tareas que puedan ser desarrolladas por gente con menos calificación", aconseja Fagalde.
Por su parte, Córdova, opina: "En cuestiones de retención de talento, además de la compensación, hay que pensar en generar alternativas de desarrollo diferencial dentro de la organización".
Incluir a los jóvenes
La mayor captación de estudiantes o jóvenes se origina por el lado de las áreas en las que es difícil conseguir personal certificado académicamente. Algunas empresas eligen vincularse con ellos desde la escuela secundaria.
"Muchas se contactan con colegios secundarios técnicos. Detectan a ciertos alumnos y les proponen realizar prácticas en la empresa. Ven en el trabajo aquellos temas que estudian en el colegio. También hay acuerdos con terciarios. Así, los alumnos entran en contacto con las empresas y con planes de desarrollo que hacen que, en algunos casos, puedan quedarse más tiempo en la organización", dice Córdova.
Además, otra de las claves desarrolladas en el congreso es la capacitación. En general, la tarea de formación trasciende las compañías. En diversos paneles se las instó a trabajar con el Ministerio de Trabajo y con los sindicatos, ya que la mayor parte de la mano de obra calificada está agremiada.
También con las organizaciones comunales donde están ubicadas las empresas, porque son éstas las que fomentan la difusión de programas que favorecen la empleabilidad
"En Córdoba hay una propuesta llamada Profoco, que agrupa 60 pymes de software, que se armó como alternativa de formación de recursos para dar respuesta a una demanda creciente de estos perfiles", señala la presidente del congreso. Se brinda educación sobre competencias vinculadas con áreas informáticas que le permiten a la gente mejorar su empleabilidad.
Por su parte, durante una conferencia sobre Redes, capacitación y aprendizaje, Ernesto Gore, profesor de la Universidad de San Andrés y director del Centro de Educación Empresaria, instó a pensar en la capacitación como algo más que en cursos. "Se trata de generar nuevas capacidades organizativas que antes no existían y que la organización pueda hacer cosas que antes no podía", explicó.
Liderazgo
"Lo que más se vio en las diversas charlas es que el líder tiene que estar en el lugar de principal facilitador de procesos innovadores en la organización. Requiere de preparación y capacidad para dar lugar a que los proyectos crezcan", dice Córdova.
El líder que innova es aquel que da a su gente la posibilidad de opinar y equivocarse, y que la acompaña mediante el coaching en su trabajo. "Es aquel que facilita el acceso a la formación de sus empleados -agrega Córdova- y que trabaja codo a codo con ellos. Es el que se abre a la circulación del conocimiento y las ideas."
Reclutar personal es una cosa; retenerlo, otra. Por eso la semana próxima se hablará sobre cuáles son las estrategias puntuales de las empresas locales para conservar los talentos. Muchas de ellas lo hacen a través de herramientas ya probadas, como el salario, pero otras lo logran por medio de la innovación y la creatividad, justamente el eje sobre el cual giró este congreso.
Crear para los chicos
El presentador dejó de lado las formalidades: cambió el traje y la corbata por una nariz de payaso y un colorido gorro. Así le dio la bienvenida al director de teatro para chicos, Hugo Midón. ¿Por qué este invitado? Porque el V Congreso Nacional de Gestión Humana se despidió con el aporte de alguien que, con ideas innovadoras, reinventó los espectáculos infantiles. Fue el visitante sorpresa del cierre del encuentro que convocó al mundo de los Recursos Humanos.
Y las razones para su elección fueron muchas. Porque tomó en serio a un público que muchos subestimaban, porque abandonó las convenciones y porque ganó el aplauso de una platea con fama de sincera y muy exigente.
Midón comenzó con este proyecto hace tres décadas y durante más de una hora se dedicó a explicar su experiencia. María Eugenia Córdova, vicepresidenta de la Asociación de Recursos Humanos de la Argentina (Agrha) y presidenta del congreso, fue la encargada de moderar la charla. La pregunta que se impuso fue cómo logró darle esa famosa vuelta de rosca al teatro para chicos.
La respuesta fue simple. En sus gestos y en su discurso se nota que hay pasión por lo que hace. "A los chicos hay que escucharlos, hay que respetarlos y, sobre todo, hay que darles tiempo", comentó. Además, dio algunos consejos: